2019年2月のアーカイブ

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「仕事人のための接待学」第9回 高井伸夫

官とは「淡交」基本に

日本経済新聞(夕刊)連載 1998年6月8日掲載

 

 「君子の交わりは淡き水の若(ごと)し」(荘子)とあるが、先般の大蔵省や日銀の職員への過剰接待事件は、この「淡」の精神を忘れた結果、起きた事件である。大蔵省の局長が国会でこの問題に関し「民間との一般的な交際はある程度やむを得ない」と弁解したが、実態は「ノーパン○○」をねだる、せがむなど、およそむちゃくちゃが日常化したものであったようだ。

 「淡交」こそ接待、特に官の接待の基本になる。

 民が官との関係において猥雑(わいざつ)な接待に陥る根本的な原因は、官が権限・権益を独占し、ほとんど情報を公示・公開しないこと、何人もそれに介入できないところにある。

 民間が激しく競争をすることが国民的福利につながる以上、民が情報に近付く努力をすることは、極めて自然な行動である。官の独占と民の競争との間に整合性を得るためには、官の情報の公開が急務なのだ。

 そうすれば、いびつな接待の意義は大いに消失するであろう。しかし、官もまた民情に通じるためとして民の接待を受けたがるのが現状であるのは、前記の局長の弁解の通りである。

 ところで、力のない、許認可に縛られた業界・人物ほど盛んに接待をする。我が国の代表的国際企業がそうでない企業より接待の頻度が激しいとは聞かない。逆である。商売に自信のある企業ほど、倫理観が発達しているともいえる。

 さて、仕事ができて、人間味もあるといった役人は残念ながら多くない。だから、キーマンにターゲットを定め、人間関係を構築すべく接待しなければ意味がないという。キーマンとは一般職員、係長、課長、幹部の各階層をそれぞれ取り仕切っている人である。難しい質問に答えてくれる人、あるいは仕事の再に発言している人である。

 新しい情報、ざん新な情報、得がたい情報を得るには彼らとのコミュニケーションしかない。信頼関係を形成するためにはなおさらである。贈答品に始まる様々な接待のチャンスを生かしてコミュニケーションを図ることは必要不可欠である。

 ただし、それを公然と行う。まずは役所が主催する歓送迎会に差し入れすることだ。役人を接待するポイントは、要するに「その機関を接待するのであって、個人を接待するわけではない」というスタイルをとることである。

 もっとも、物の授受にあまり効き目はない。一番重要なのは、相手に対してさわやかでひとかどの人物であると印象づけること、評価を受けることである。

<イッピン> オーダーメイドハンドバッグ

「ペレッテリア(pelleteria)」-東京都豊島区雑司ヶ谷

 

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「ペレッテリア」はイタリア語で「革屋さん」の意

「ペレッテリア」を知って5年ほどになる。店主の圓山省吾氏の手になる、オーダーメイドハンドバッグの店だ。雑司が谷に、白と青を基調にした瀟洒な佇まいである。

きっかけは、事務所参与の亀梨伸夫氏が手にしていたバッグだった。10年来の愛用品だというそれは、鮮やかな色遣いながら端正で、それだけで成立した世界感を持っていた。革の風合いも年を経て実に素敵、何も聞かずにおくのはもったいないと瞬時に感じた。

 

店主の圓山氏は、もの作りを心から愛する方だ。朴訥として誠実、話をしてすっかりファンになった。

「オーダーされるバッグにはそれぞれストーリーがある。そこがいちばん大切なんです。そのお客様の思いを汲み取り、喜んで頂けることだけ、それだけを考えてイメージをいっぱいに膨らませデザインしています」とおっしゃる。もちろん、好みや使い勝手に資する仕掛けにも細やかに応えてくれる。

実は、亀梨氏の話を聞いて、孫娘にプレゼントしようと訪問したのが最初、以来、小生も仕事用のバッグを作っていただき、今や体の一部かのような風情で、いつも側にある。

「物理的にメンテナンスをしていても、革の風合いは持つ人様々。革には、その人の生きざまがそのまま現れるんです」とは、蓋し名言である。

 

昨年暮れ、久しぶりに亀梨氏とともにお店にうかがった。変わらない笑顔であたたかく出迎えてくださった圓山さんに、今の夢を聞いた。即座に、「この仕事を死ぬまで続けることです。他に何もないんです」と答えられた。圓山さんのお人柄がそのまま映された言葉だ、と思った。

過去に、「才能とは何か」をデザインの師匠に尋ねたところ、「難しいことを聞くなあ、でも、その仕事を最後までやりとげたら、それが才能があったっていうことかな。」との言を聞いて、思い至ったという。

いつも真摯に「人とデザイン」に向き合い、寄り添う。なるほど、亀梨氏のように「圓山さんに作ってもらったもの以外、持たなくなった」「圓山さんだから、作ってもらいたい」という人がきっと多いはずだと得心した。

 

今は、それ以上できないとおっしゃる年間100件前後のオーダーを受け、イタリアからの厳選した革を用いて制作されているという。店の奥、まさに「職人の工房」といった風情の空間に、色とりどりの革や糸、工具が整理整頓されており、そこを見るだけでも作り手の心持ちがうかがわれ、生み出されるものへの期待感が高まる。リピーターはもちろん、遠くは山口や大阪、愛知などからも訪れるファンを持つ氏だが、「師匠にはまだまだ及びません」といたって謙虚、そんな氏のますますのご活躍を願い、微力ながら、氏の夢の後押しができたら幸せに思っている。

 

中学生の職業訓練がきっかけとなって始めたというワークショップ、居酒屋ならぬ「居革屋」にも老若男女が訪れ、目をきらきらさせてもの作りを楽しんでいると、実にうれしそうに話してくださった。

イッピンを生み出してきた氏の手から、またどんな創造が生まれていくのか、楽しみでならない。

 

【ペレッテリア】 http://pelle-teria.com/

 

 

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圓山氏と。趣味も広くお持ちで、様々な経験値に裏付けされた魅力的なデザイン

 

 

 

 

 

 

201902253.png「悩んで絞り出したデザインでよかったためしがない。だめな時は寝かしておくんです」

これだ、というものは目覚めの時に湧いてくることが多いそうだ

 

 

 

 

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こんなカード入れも。
「普段から20~30色の側を用意しています」

 

 

 

 

 

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201902256.JPGデザインのほんの一部。右の白のバッグは「タマネギ型」

 

 

 

 

 

 

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このリュックは、制作時間40時間ほど。たっぷり入り、スーツにも持てるデザイン

 

 

 

 

 

 

201902258.JPGのサムネール画像

奥に作業場が見える。ここから「イッピン」が生み出されていく

 

 

 

 

 

 

 

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「居革屋」での制作品

 

 

 

 

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過去の作品はすべてファイルしてある。「これ、以前娘が作っていただいたものです」と亀梨氏

 

 

 

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亀梨氏が小脇に抱えているのが、開店当初に作った愛用のセカンドバッグ、16年もの。
「使い込むほどに革の表情が変わっておもしろい」

 

 

 

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8歳の誕生日、孫娘にプレゼントしたバッグ。
「明るいのがいいな」とオーダーした。
圓山さんが小生の想いに寄り添って作ってくださった、
大切なもの

 

※ペレッテリアの圓山様には、取材等々お力添えをいただきました。ありがとうございました。

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第2回 「キャリア権」と私の出会い

 

あすか人事コンサルティング
代表 太田 正孝

 

 全豪オープンで大坂なおみ選手が優勝しテニスファンのみならず日本人に喜びと感動を与えてくれました。スポーツ以外のIT関係や囲碁将棋などのゲームの分野でも若い人達が活躍し世界トップクラスの力を発揮しています。この人達は十分な経験を積んだのちに世界に出ていくというよりも幼い時から親しんだ結果、天賦の才が早く花開いたというのが実感です。勿論その陰には本人の努力と親や周囲の支えがあったのでしょうが、その分野に必要な才能と努力がぴったり適合した賜物と思います。人の一生でどのようなキャリアを築いていくのが幸せか考える上で大いに参考になる好例だと思っています。

 

 高井先生がライフワークの一つとして「キャリア権」という考え方の普及と法制化実現に取り組んでおられるのはご存じの通りです。高井先生は弁護士という枠を越えて、常々世の中の動きとその行き着く先について多面的な予測をし、働く人がどのように扱われるべきかについても様々に発信されています。TVドラマでの弁護士像は受託案件の勝ち負けにこだわる姿や、その奥にある正義と悪の葛藤に翻弄される姿がよく描かれていますので、素人の私は正邪両面をもつ勝負師みたいなイメージを持ってしまいます。しかし高井先生はそういったイメージを超越して人間の本質そのものを追究しながら行動されているようです。そのターゲットの一つが今話題の「キャリア権」だと思っています。

 

 そこで、私自身の「キャリア権」との出会いですが、十数年前、私はヘイグループという外資系人事コンサルティング会社でコンサルタントをしていた頃のある日、高井先生からキャリア権についての諏訪康雄先生の論考を見せられどのように思うか、と「尋問」をうけました。私は「欧米先進国ではおおむね自分のキャリアは自分で決めるという自己責任の根深い生活文化があり、宗教的、歴史的にキャリア権が暗黙の裡に定着しているが、日本では組織の方が個人の生活より優先する文化なので、なかなか受け入れにくいテーマと思う」というようなことを話した記憶があります。成果主義的制度策定にむけたコンサルティングの範疇に社員が上るガイドラインとしての「キャリア・ラダー」の設計も含まれていたこともあって好奇心が刺激され、高井先生のペースにどんどん引き込まれていくことになりました。そのご縁でNPO法人キャリア権推進ネットワークで五年前の設立時から参画し現在に至っています。

 半世紀以上の長きに亘って人事労務にかかわる案件を経営側に立って扱ってこられた高井先生が、あえて「キャリア権」に着目し、その普及と法制化にむけた活動を始められたのは先を読んだ結果として必然の流れだったと思います。「ハートワークの時代」における人事考課の主要な要素であるコンピテンシー評価をうまく応用することで、その人がキャリアを築くにふさわしい分野は何かを想定することができます。私は実践型の人事コンサルタントとして「キャリア権」の考え方をクライアント組織に取り入れられないか模索をしているところです。

 

 次にキャリア権の考え方に影響する昨今の労働面の動きについて触れてみます。

 

 日本に在留する外国人は260万人(外国人登録)、そのうち働いている人は122万人となっており、昨年暮の入管法改正で今後益々増えていくようです。その結果、日本の労働慣行も世界モデル(といっても基本は職務と成果重視の欧米型モデル)に近づいていくのは自然なことと思います。また、高齢者の事実上定年がない運用拡大を加味すると年功序列型の人事運用や賃金体系も変化して行かざるを得ないでしょう。加えて副業や複業が広く認められるようになれば、 60年程前にジェームズ・アベグレンが著書「日本の経営」の中で日本の強みの「三種の神器」としたもの、即ち「年功序列制」「終身雇用」「企業別組合」という特徴がゆっくりと崩壊して行くことにつながります。

 昨今の政府の働き方改革は長時間労働の是正、高齢者の就労、同一労働同一賃金、が主たるポイントと承知していますが、加えて労働力充足の対応策として外国人働き手の招聘、女性の一層の社会進出と経営幹部への登用が今後の日本社会の発展のためには不可欠な要素になるのは間違いありません。女性登用についてさらに言えば、80年代に世界中で女性の昇進に対して「ガラスの天井」があると言われていたことを思い出しますが、日本ではその進捗が際だって遅い事はダイレクトに昇進問題だけでなく労働力不足にとっても大いなる課題です。人口の大都市集中からくる通勤難、核家族化、育児や介護の負担、保育施設や仕組みづくりの遅れ、男女賃金格差、マネジメント教育などのリカレント教育環境の不足など、労働・教育環境を総合的にとらえたインフラ整備が喫緊の課題と思います。

 

 「風がふけば桶屋が儲かる」という話がありますが、人口減の中で働く人の人生を幸せにする環境作りという目的の達成に向けてどのような指標をどのような順序で達成していくか、桶屋の話を参考にして大きな絵柄づくりが求められています。今や一つの施策で完結するものはなく、生体のように多くの要素や意外な要素が相互にからみあっている時代と思います。

 総理官邸を筆頭とする行政府、政党、自治体、経団連や連合、さらには大学や研究機関などの想像力を集約・駆使し、国民の智慧を吸収しながら国の様々な戦略作成にあたって欲しいものです。この大構想の基盤の一つとなるのが「キャリア権」という概念かもしれません。

終わり

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高井伸夫の社長フォーラム100講座記念~1講1話・語録100選~
【第2回】「気がかりなことは何か」を3回聞け(1993年6月24日)

高井伸夫の社長フォーラム100講座記念~1講1話・語録100選~

【第2回】「気がかりなことは何か」を3回聞け(1993年6月24日)

 

 コミュニケーションを重要視しないといけない時代になった。心の時代においては、ことに若い人の心は千差万別だ。社長自らコミュニケーションをはかる努力が必要だ。相手が何かを言ってくるのを待つのではいけない。

 現場に行って、できたら夜を徹してでも話し合う。車座がいい。あるいは膝詰めで幹部と1対1で話す。そのとき、ホンネで可たることが前提になる。

 どうやってホンネを語らせるか。

 まず、気がかりなこと、困っていることを聞く。「加藤君、いま一番気がかりなことは何か」「佐藤さん、いま心配なことは何か」と聞いて、その上で、30分ほど基本的なことを話し合って、再び「気がかりなことは」と聞く。話を発展させながらこのような手続きを3回繰り返すと「社長、先ほどは言い忘れましたが」と、さらに話は深まり発展する。

 これが、ホンネを引き出す話し方である。

 2番目に「次の一手は何ですか」と聞く。その中で、優先順位を聞く。「次の一手の中で何が一番大事ですか」と。

 心をひとつにするには「人の意見を聞いて、自分の意見を違うところを確認する」ことから始めなければならない。

 

「AIと私たち」

第4回 AIと人事労務(1)「役割」を考えたキャリア形成を

 

 18世紀の産業革命はいわば動力革命であり、人類を肉体の限界から解放したのに対し、今世紀のAI革命は、人類を頭脳の限界から解放しつつある。10~20年後には今の人間の職種の2分の1程度をAIが代行するとの予測もある。こうなるとおそらく人間の「仕事」という概念そのものが薄れていく。

 

 産業革命における手工業者やエネルギー革命における炭鉱労働者の例に倣えば、AIに代替される仕事に今就いている人々は、転職、配置転換、自主退職、解雇といった道を辿ることになる。しかし、AIの発明が人事労務へ及ぼす影響は、蒸気機関車の発明とは比べ物にならない。蒸気機関車が人間にとって代わったのは移動能力に限られたが、AIが人間にとって代わる分野はありとあらゆる方面に拡がるからである。

 

 配置転換や解雇にかかる必要性や合理性に関して言えば、企業におけるAI投入の決定は、人件費削減や生産性向上といった企業経営上必要かつ合理的理由があるからこそなされるはずだ。したがって、従来の配転・解雇問題とその法的論点は大きくは変わらないだろう。

 しかし、過去の産業革命に伴う解雇問題と比較すると、「職を失った人々が新たな仕事に移動できるかどうか」に大きな違いがあるように思う。1980年代の工場の自動化で製造部門が減り、90年代のIT革命で経理や人事の省略化が進んだ一方で、システム開発やネットサービスといった雇用が生まれたように、AIに仕事を代替された人々が「AI時代ゆえに生まれる新たな仕事」あるいは「重要性を増す仕事」に移動できれば何ら問題はない。ところが、これらの仕事は万人が一朝一夕でこなせるものではない。

 AIに代替される仕事に就いている人は、研究者ではなく研究結果をまとめる人、専門家ではなく専門家と消費者をつなぐ人(受付窓口)、設計者ではなく設計書に基づいて製品を作る人、小説を書くのではなく本を売る人など、創られたものを決められたルールに則って動かす役割を担っていることが多い。すなわち非創造の世界である。これに対し、「AIの発達によって生まれる仕事、重要性を増す仕事」には、AIに関する専門的な知見や技能、あるいは、AIが備えていない、人間だからこその創造力・発想力・判断力が求められる。こうした能力の獲得や醸成は容易ではない。とりわけITに疎く、加齢とともに柔軟性を欠きがちな中高年層にはより厳しい情勢になる。炭鉱労働者の転職では、労働のしきたりが異なり自信が持てない・合わないといった精神的問題が大きかったが、AI革命においては技術的・能力的理由による転職問題が多くなるであろう。

 

 また、仮に人類がAI時代の労働者として相応しい形に進化したとしても、AIやロボットが代替した仕事量に匹敵するだけの雇用が生み出せるのか、という問題もある。日本は今後一層の人口減を控えているが、AIが進化し続ければ、将来的に労働人口に対して雇用枠が不足する可能性は否めない。

 仕事の移動が難しい人が多ければ、整理解雇の4要件である「労働者への説明・協議」は滞るだろうし、社内で新たな仕事を創出する努力をしていないとして、「解雇回避の努力義務」を満たさないと判断される可能性も高まるのではないだろうか。

 

 米国では、AI技術の導入が中間所得層の労働者の消滅、特に未熟練労働者の就労率低下を招くと懸念されている。人類の多くが「貧乏暇あり」になりかねない。政府が最低限の収入を保証する「ベーシックインカム」や、機械に仕事を奪われた人の所得を補う「生計保険」創設を提唱する有識者もいる。経済的保障がなされれば変化に対応する努力を怠る人も現れよう。一方で、これを後ろ盾に起業したり、学び直したり、子どもを作ったり、自己実現の活動を始めたりと新たな人生の可能性も広がる。

 AIによる仕事の代替が話題になると、よく「人に残される仕事を考えろ」と言われるが、「仕事」という概念自体が崩れる日が来る。必要なのは自らの「役割」を考え、それを意識して、「仕事」に限らず人生全体の視点でキャリア形成を考え、そのために必要な能力を育むことである。

まとめ

・AIは人類を頭脳の限界から解放する

・AI革命による転職は技術的・能力的問題が多くなる

・自らの「役割」を考え、キャリア形成を考え、能力を育てよ

 

 

(第4回ここまで/担当 高井・團迫・宇津野)

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