「リーダーについて」の最近のブログ記事

「リーダーについて」その3


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2012年10月19日(金)午前10:17
東京都千代田区一番町にてコスモスを撮影
花言葉:少女の純潔

 

10月5日(金)付記事より、「リーダーについて」をテーマに連載を開始しております。本連載は、私が、50年間にわたる経営側の人事・労務問題の専門弁護士としての経験もふまえ、感じ・考えたことの一部です。ブログ読者の皆さまに、リーダーのあり方について考えていただくための一助になれば幸いです。

 

 さて、リーダーシップを発揮し活躍している人は、決して自分の地位に安住することなく切磋琢磨を好み、自ら研鑽、勉強を怠りません。文部科学省の調査によると、日本企業(従業員500人以上)の役員等の最終学歴は、61%が学部卒で大学院卒はわずか6%ですが、米国では、上場企業の営業部長職の46%、人事部長職の62%が大学院修了者であるそうです(2012年8月24日付 日本経済新聞)。この数字は、博士号や修士号をもっているのが当たり前の諸外国のビジネスリーダーと対等に渡り合うためには、日本のリーダーに高度な知識が求められることを如実に語っていると思います。

 

ただ、リーダーに必要な勉強には、学術的・専門的な知識だけではなく、深い教養を身につけ、人間的な幅を広げる勉強も含まれていることを忘れてはなりません。

 

私の場合、教養を深め人間的な幅を広げるための方途として若い頃から常に心がけていたのは、そのときどきで法律問題に限らず自分の書きたいテーマを設定し、文章を作成して発表することでした。自分の思い方・考え方・感じ方をひとつのまとまった文章に仕上げる作業は、その過程で、多岐にわたる資料を検証するのはもちろんのこと、ときには詳しい方々に教えを乞う必要もありますから、非常に勉強になります。そして、これは自分自身の成長の度合いを確かめる作業でもあります。さらには、自分の言わんとする内容が読み手にうまく伝わる文章を練り上げる推敲の過程は、文章力の錬磨につながります。

 

こうした文章修練だけでなく、読書や、美術鑑賞、華道や茶道、囲碁や将棋等々の世界を自分なりに究め、趣味嗜好のなかに真理を見出す喜びを重ねていってもよいでしょう。できる限り万般にわたる幅広い分野に触れる体験が、その人の人間的な魅力に深みを与えていくと思います。

 

また、リーダー、上司に要求される役割は多様ですが、そのひとつとして、部下の指導・教育があるということは、前回10月12日(金)付記事のなかでお話ししました。そして、そこにも書きましたように、指導・教育とは、部下に対する直接的な働きかけだけを指すものではなく、上司自身が部下の模範となり、間近でその働きぶりを見せることで部下を教育するという側面もある点を忘れてはなりません。不真面目で享楽的な生活を送っている上司のもとでは、部下は上司を尊敬できないばかりか、教育を受けられず、成長の機会を失うという不幸な境遇に置かれてしまうのです。

 

よきリーダーとは、実力主義の厳しさを熟知し、勉強し、研鑽を積みつづけることで、その部下に模範を示し、おのずと教育して信頼関係を醸成している人でしょう。

 

(リライト 加藤・宮本)

「リーダーについて」その2


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2012年10月8日(月)朝7:50 東京都千代田区五番町にてムクゲを撮影
 花言葉:「尊敬」「柔和」

前回10月5日(金)付記事より、「リーダーについて」をテーマに連載を開始しております。本連載は、私が、50年間にわたる経営側の人事・労務問題の専門弁護士としての経験もふまえ、感じ・考えたことの一部です。ブログ読者の皆さまに、リーダーのあり方について考えていただくための一助になれば幸いです。

 

 さて、上に立つ人、上司に要求される役割は多様ですが、そのひとつとして、部下の指導・教育があります。指導・教育には、上司が部下の成長を期して注意をしたり、叱ったりする場面が必然的にありますが、上司あるいは部下のコミュニケーション能力に難点がある場合や、上司と部下との間に確固たる信頼関係が築かれていない場合には、上司のこうした行為を、部下がパワーハラスメントとして認識してしまうおそれがあります。

 

ちなみに、職場のパワーハラスメント問題については、厚生労働省も看過しえなくなり、この3月15日に同省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議」が「職場のパワーハラスメントの予防・解決に向けた提言」を発表したことに続き、10月1日に、この提言をもとにした「みんなでなくそう!職場のパワーハラスメント あかるい職場応援団」というポータルサイトを開設しています。

http://www.no-pawahara.mhlw.go.jp/

 

私は、パワーハラスメント問題に限らず、あらゆる面で、上に立つ人が「叱り下手」になってきている最近の傾向を、人事・労務問題の専門弁護士の立場から強く感じてまいりました。 

 

 叱り下手から叱り上手になるための効果的な方法の一つとして、私がお勧めしたいのは、口頭で叱ったあと、部下の特性をよく見極めたうえで、場合によっては紙に書いて補足するという方法です。文書にするとより頭に入り易く、長く記憶に残りますから、部下の繰り返しのミスを防ぐことができ、何より部下のためになります。ただ、書面にする場合には書き方が極めて重要です。部下への注意点のみを書くだけではなく、たとえば、「この点はよかった。しかし、この点では少し工夫が足りなかった。この場合はこうしたほうがよい。」というように、よかった点をほめる内容も記載する工夫があるとよいでしょう。

  

 また、指導・教育とは、部下に対する直接的な働きかけだけを指すものではありません。部下は、上司の働きぶりを間近で見ることで、仕事に対する姿勢や情熱を体感し、おのずと指導・教育を受けています。ですから、上司が部下に対して指導・教育を果たしたといえるためには、上司自身が立派な人格を持ち、部下の模範となるような言動を心がけ、さらには勉強をし続けなくてはなりません。

 

 私が執筆や講演のなかでも度々紹介してきた「やってみせ、言ってきかせて、させてみて、ほめてやらねば人は動かじ。話し合い、耳を傾け、承認し、任せてやらねば、人は育たず。やっている姿を感謝で見守って、信頼せねば、人は実らず」という山本五十六(1884年~1943年)の有名な言葉には、次の世代へのバトンタッチを行い、組織の成長に貢献する頼もしいリーダーの理想像の要件が集約されていると思います。

 

 (リライト 加藤・宮本)

「リーダーについて」その1


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2012年9月29日(土)午前7:20
 東京都千代田区北の丸公園にて彼岸花を撮影
 花言葉:「悲しい思い出」「情熱」「独立」

 

 

本ブログ記事から、「リーダーについて」をテーマに連載を開始します。

 

あらゆる種類の組織、グループにおいて、その規模を問わず、上に立つ人に必要とされるものはリーダーとしての資質です。

 

組織に起こるさまざまな危機は、組織外から舞い込むだけでなく、組織内部の問題により表出する場合も多く見受けられます。たとえば、既存の社内ルールを改良しようとすれば、その変化を批判し、抵抗する人も現れるでしょう。そして、しがらみや軋轢により、組織全体の業務の効率が悪くなり、その結果、思いもよらない事態に発展してしまうトラブルも少なくありません。このようなとき、組織の方向性を示し、先導するリーダーが必要になるのです。

 

リーダーとしての資質がなければ、多種多様な思い方・感じ方・考え方をする人たちをまとめあげることはできませんし、一人一人の能力を効果的に発揮させることはできません。哲学者ニーチェ(1844年~1900年)の「偉大とは方向性を指示することなり」という言葉は、リーダーとしての資質の重要性を端的に表している名言でしょう。

 

現実には、誰もがリーダーとしての資質を生まれながらに備えているわけではありません。しかし、努力によって後天的に補える可能性があります。リーダーとしての資質にはいくつかの要素がありますが、そのうち最も大切なものは先見性です。これは、つねに時代の流れに関心をもって勉強を継続すれば、自然と身に付けることができます。

 

また、規模の大小を問わず、プロジェクト等のリーダーをつとめる場面では、みずからに高い目標を設定し、その達成を図りながら精進することで、自らのリーダーシップスタイルの得意・不得意点を発見することが重要です。リーダーとしての資質を磨くためには、決してひとりよがりに陥らずに、実践-修正-実践を繰り返していく努力が求められるのです。

 

 本連載「リーダーについて」は、50年間にわたる経営側の人事・労務問題の専門弁護士としての経験もふまえ、感じ・考えたことの一部です。ブログ読者の皆さまに、リーダーのあり方について考えていただくための一助になれば幸いです。

(リライト 加藤・宮本)

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